Termeni-cheie: contract de muncă, durată determinată, fracțiune de normă, muncă temporară, muncă la domiciliu

Clasificare JEL: J41, K31

4. Contractul de muncă la domiciliu și telemunca

Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu angajații care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. În vederea realizării sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.

Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și cuprinde, pe lângă elementele obligatorii pentru un contract individual de muncă:

• precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
• obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Ceea ce particularizează contractul de muncă la domiciliu este locul muncii, acesta nefiind la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului. Spre deosebire de reglementarea românească, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu prevede că locul muncii poate fi nu numai domiciliul, ci și orice alt loc ales de către salariat. De altfel, și anterior Organizația Internațională a Muncii definise lucrătorul punând accentul nu pe calitatea sa de salariat (care nu este obligatorie), ci pe locul desfășurării activității, ca și pe consecințele acestuia asupra raporturilor dintre părți.

Contractul de muncă ce are ca obiect telemunca reflectă o formă flexibilă de organizare a activității, salariatul îndeplinindu-și atribuțiile de serviciu în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, prin utilizarea de tehnologii informatice. Acesta nu este atât un contract de sine stătător, cât o modalitate atipică de organizare a muncii. Activitatea nu este prestată la sediul angajatorului, nici la vreunul dintre punctele de lucru ale acestuia, și nici măcar într-un loc indicat de către angajator, ci într-un spațiu liber ales de către salariat, care poate fi sau nu propriul domiciliu. Telesalariații (teleworkers sau clickworkers) beneficiază de o autonomie funcțională superioară salariaților obișnuiți, relația cu angajatorul fiind predominant virtuală.

În dreptul nostru, telemunca a fost recent reglementată prin Legea nr. 81/2018, România intrând astfel în rândul țărilor europene care legiferează telemunca, alături de Belgia, Cehia, Ungaria, Luxemburg etc. În alte sisteme de drept, cum ar fi Franța, Danemarca, Grecia, Italia, Spania, Suedia, telemunca este reglementată prin contracte colective de muncă încheiate la nivel național ori sectorial sau prin alte acorduri bipartite ori tripartite în Austria, Finlanda, Germania, Letonia, Olanda, Polonia și Marea Britanie.

Potrivit Legii nr. 81/2018, telemunca este o formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Ca și în cazul muncii la domiciliu, în cel al telemuncii salariatul își poate organiza singur programul de lucru. Apar însă probleme în planul identificării orelor suplimentare, deoarece evidența orelor lucrate este dificilă, iar timpul de lucru nu poate fi diferit de cel prevăzut pentru contractul de muncă tipic, adică de opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. Monitorizarea timpului de lucru și delimitarea precisă a acestuia generează o serie de dificultăți.

La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară, ceea ce constituie o derogare de la dreptul comun, deoarece în cazul unui salariat standard nu este necesar acordul scris, consensul prezumându-se chiar prin prestarea muncii suplimentare. Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de 5.000 lei. Contravenția constă în acceptarea prestării de muncă suplimentară de către salariat deși nu există un acord scris din partea acestuia.

Dacă dreptul de control al angajatorului este mai limitat decât în cazul contractului de muncă tipic, cu prestarea muncii la sediul său, răspunderea acestuia în privința sănătății și securității în muncă a salariatului nu este cu nimic restrânsă. Se pune întrebarea dacă un astfel de control este cu adevărat eficient și dacă angajatorul poate în mod efectiv să se asigure, prin mijloacele pe care legea i le pune la dispoziție și cu respectarea dreptului la viață privată al lucrătorului, că normele de sănătate și securitate în muncă și durata normală a timpului de lucru sunt respectate.

În afara angajatorului, există și alte entități care dețin dreptul de control. Astfel, pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale în domeniul securității și sănătății în muncă și al relațiilor de muncă, au acces la locurile de desfășurare a activității de telemuncă reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate și cei ai salariaților, în condițiile stipulate în contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz, și reprezentanții autorităților competente, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.

5. Alte contracte atipice

Dreptul muncii, și întregul ansamblu de mijloace protective pe care îl presupune acesta, a fost construit pe profilul contractului de muncă standard. Tendința generală a raporturilor de muncă europene este însă aceea de îndepărtare de la acest standard și, pe fondul modificărilor tehnologice și de management al resurselor umane, de generare a unor forme de angajare în muncă noi, atipice, care scapă instrumentelor tradiționale ale dreptului muncii.

În prezent, mai ales ca urmare a crizei economice, nici contractele de muncă standard nu mai constituie garanții ale menținerii locului de muncă, atâta timp cât restructurările succesive ale companiilor au atras și atrag disponibilizări curente de personal. Dar contractele de muncă atipice merg mai departe, instituind renunțarea la stabilitatea pe care o presupuneau contractele tipice. Mai mult, documentele europene prin care se evaluează situația muncii prestate în temeiul unor contracte atipice în statele membre ale UE au început să facă diferența între formele contractuale ce se abat doar sub un anumit aspect de la cele standard (pe durată determinată, cu fracțiune de normă, de muncă la domiciliu etc., care, până la un punct, pot fi analizate cu instrumentele tradiționale ale dreptului muncii) și cele mult mai îndepărtate de profilul contractului standard, aranjamente contractuale complet noi.

În esență, formele recente de angajare se caracterizează printr-o legătură mai puțin puternică între angajator și salariat:

• fie în ceea ce privește timpul,
• fie din punctul de vedere al autonomiei salariatului,
• fie sub aspectul posibilităților angajatorului de a controla efectiv activitatea salariatului.

Aceasta poate conduce sub aspect psihologic la experimentarea unui sentiment de libertate, valorizat pozitiv, dar și a unuia de insecuritate și teamă de viitor.

Aceste noi aranjamente contractuale nu corespund definiției contractului de muncă. Ele au condus la crearea unei noi categorii de salariați, extrem de eterogenă, cuprinzând lucrători nu numai cu interese și aspirații diverse, dar și cu grade diferite de precaritate.

În marea lor majoritate însă, aceste noi forme contractuale sunt generatoare potențiale de precaritate. Este vorba despre o precaritate economică (venituri în medie mai mici decât ale salariaților standard și lipsa oricărei forme de stabilitate), socială (dezavantaje în ceea ce privește pensiile, concediile etc.), dar și emoțională.

Politica europeană în această privință nu este caracterizată printr-o coerență deplină. Tendința inițială este de încurajare a acestor noi forme de angajare, ca răspuns la presiunea organizațiilor patronale și a așteptărilor privind reducerea șomajului. Însă în urma constatării lipsei de protecție a celor care își desfășoară activitatea în temeiul noilor formule contractuale, decidenții europeni caută modalități de reglementare a acestui domeniu. Ceea ce conduce din nou la nevoia angajatorilor de a inova, prin crearea de forme de angajare noi. Pentru că, în esență, cele mai multe dintre aceste mijloace de angajare sunt centrate pe interesele angajatorilor, sunt metode de reducere a cheltuielilor acestora și de satisfacere rapidă a necesităților de producție. Dovadă stă faptul că cele mai multe dintre companiile care utilizează aranjamente contractuale noi au folosit până acum pentru activități similare contracte de muncă standard.

Chiar dacă și în România au intervenit modificări legislative în sensul creșterii gradului de flexibilitate a raporturilor de muncă, a rămas încă foarte mult spațiu în această direcție. Persistă preferința legiuitorului român pentru contractul de muncă tipic, în detrimentul varietăților acestuia, predilecție ce ar putea fi motivată de unele particularități ale acestor contracte, și anume:

• constituie adesea izvoare de muncă precară, atât din punctul de vedere al veniturilor, cât și din cel al perspectivelor de formare și evoluție profesională;
• conduc într-o anumită măsură la ștergerea frontierei dintre viața profesională și cea personală;
• pot avea un impact nefavorabil asupra sănătății și securității în muncă;
• sunt de natură a genera posibilitatea discriminării salariaților care prestează munca în temeiul lor în raport cu cei tipici. Din acest motiv, documentele europene care le reglementează prevăd expres interzicerea unor atare discriminări, pe acest considerent apărând și fiind ulterior preluat în legislațiile naționale, între care și a noastră, conceptul de „salariat comparabil”;
• creează dificultăți în exercitarea drepturilor colective. Adesea, în cazul salariatului care prestează munca în temeiul unui contract atipic (cu deosebire cel de muncă la domiciliu) este redusă posibilitatea integrării într-un colectiv, organizării sindicale și participării la negocierea colectivă, care dă în fond forță revendicărilor salariaților. În felul acesta raporturile de muncă tind să se fragmenteze; angajatorul negociază individual cu fiecare salariat, rezultând „contracte de nișă”, care pot corespunde intereselor particulare ale fiecărui salariat, dând expresie obiectivului de flexibilizare a raporturilor de muncă, dar și priva angajații de posibilitatea exercitării practice, nu numai teoretice, a drepturilor colective;
• produc consecințe în ceea ce privește o serie de drepturi și obligații ale părților, care vor trebui astfel reglementate derogatoriu (de exemplu, dreptul la concediu de odihnă). În plus, astfel de contracte ridică uneori problema proporționalității unor drepturi. Spre exemplu, în țara noastră, la contractele încheiate cu fracțiune de normă, inițial concediul de odihnă s-a acordat proporțional cu timpul lucrat, pentru ca mai apoi să se revină și să se acorde dreptul integral, rămânând proporțională doar indemnizația;
• sunt în general percepute ca fiind mai avantajoase pentru angajator decât pentru salariat, de unde o anumită reticență din partea sindicatelor în acceptarea unor atare varietăți la contractul de muncă tipic.

Contractele de muncă atipice pot fi considerate de către lucrători potrivite anumitor etape de viață (început de carieră, perioade de finalizare a studiilor, de îngrijire a copiilor, final de carieră etc.). Uneori însă ei se pot simți prinși în capcana acestui tip de aranjament contractual din lipsă de alternative. Cu toate acestea, gradul de diversificare a contractelor de muncă, precum și măsura în care, odată permise de legislație, acestea sunt efectiv utilizate de către părți constituie un indicator al flexibilității raporturilor de muncă, iar tendința generală a legislației românești a muncii este de creștere a diversității contractelor ce constituie temei pentru munca subordonată.

➜ Contractul de împărțire a muncii (job sharing)

În cazul contractului de muncă cu timp parțial, timpul de lucru este fracționat, doi sau mai mulți salariați lucrând fiecare pe parcursul propriei fracțiuni. Timpul de lucru al unuia dintre salariați nu depinde în niciun fel de al celorlalți. Contractul de împărțire a timpului de lucru modifică aceste reguli.

Considerat deocamdată inacceptabil în dreptul românesc, dar beneficiind de recunoaștere în alte sisteme de drept, contractul de împărțire a muncii este o înțelegere în temeiul căreia salariații nu mai lucrează fiecare pe propria fracțiune din timpul de lucru, ci toți împreună, pe parcursul timpului de lucru corespunzător postului respectiv.

Există, practic, două înțelegeri contractuale: cea dintre salariați, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, și cea dintre salariați privind modul de împărțire a timpului de lucru. Aceasta din urmă nu trebuie să îndeplinească nicio condiție de formă. Neajungerea la un acord între salariați atrage răspunderea acestora în raport cu angajatorul. Altfel spus, prin încheierea contractului de muncă, salariații își asumă obligația de a se înțelege între ei cu privire la modalitatea de împărțire a timpului de lucru.

➜ Contractul de zero ore (on call)

Un contract larg utilizat în dreptul comparat este contractul denumit on call (la solicitare) sau contractul de zero ore, o varietate de mare flexibilitate a contractului de muncă, ce nu este însă deocamdată reglementată în dreptul românesc.

Salariatul încadrat în temeiul acestui tip de contract nu este necesar în unitate zi de zi. S-ar putea chiar ca el să nu fie necesar deloc. Dar există și posibilitatea, pe care angajatorul o ia în calcul, ca la un moment dat să se impună prezența respectivului specialist. Față de această lipsă de certitudine, specifică economiei de piață, angajatorul caută să se protejeze încadrând un salariat pentru a avea garanția că va putea apela la el la nevoie. Spre deosebire de salariatul încadrat cu fracțiune de normă, cel care lucrează în baza unui contract de zero ore nu are nicio reprezentare asupra numărului de ore pe care urmează să le presteze într-o lună.

Ca urmare, există, în esență, două perioade de timp:

• perioada în care salariatul este obligat să fie prezent în unitate. Pentru acest interval, unele sisteme de drept prevăd o limită minimă (spre exemplu, în cazul Germaniei, dacă în contract nu se prevede altfel, limita minimă este de 10 ore pe săptămână), în timp ce în alte sisteme nu există o astfel de limită (spre exemplu, în Olanda). În ceea ce privește limita maximă a timpului care i se poate pretinde salariatului să îl petreacă zilnic în unitate, în general se admite că nu poate fi egală cu durata normală a zilei de muncă, ci trebuie să fie inferioară acesteia. Dacă salariatului i s-ar cere să fie prezent în unitate timp de opt ore pe zi, nu ne-am mai găsi în prezența unui contract de rămânere la dispoziție, ci a unui contract de muncă tipic, eventual cu solicitarea de prestare de ore suplimentare.
• perioada în care salariatul revine în unitate pentru a presta munca, la solicitarea angajatorului, cu o notificare prealabilă. Aceste ore nu se prestează prin rămânere peste program (cum se întâmplă cel mai adesea în cazul orelor suplimentare), ci prin intervenție, prin revenirea la muncă de la domiciliu.

Asemenea unui angajat aflat în șomaj tehnic, cel încadrat cu contract de rămânere la dispoziție își menține statutul de salariat, precum și dreptul la o remunerație minimă chiar și pe parcursul perioadelor în care prezența lui nu este solicitată.

În ceea ce privește modul de plată, în unele sisteme de drept remunerarea se face în funcție de numărul de ore cât a durat intervenția (asemănător orelor suplimentare). În principiu, retribuția unui astfel de salariat poate varia de la salariul minim (asigurat în ipoteza inexistenței solicitărilor) până la unul considerabil, obținut prin calcularea orelor de intervenție.

Solicitarea de a se prezenta la muncă trebuie comunicată salariatului cu un anumit interval de timp înainte, care în unele sisteme este prevăzut în contractele colective și individuale de muncă, iar în altele este stabilit prin lege.

➜ Sistemul de vouchere

În unele sisteme de drept, munca se poate desfășura pe baza unor vouchere prin care clienții unei companii pot achiziționa activitatea desfășurată de către angajații acesteia.

➜ Munca prestată pentru mai mulți angajatori (labour pooling)

În cazul acestei forme de angajare, munca lucrătorului este utilizată de mai mulți angajatori. Aceștia își asumă în solidar obligația de plată a salariului și beneficiază, prin rotație, de prestarea muncii. Acest tip de contract este agreat mai ales de către firmele mici care nu și-ar permite altminteri angajarea unui profesionist. În plus, angajatorii nu au de la început o imagine clară asupra volumului de muncă și asupra propriilor posibilități financiare; este posibil ca pentru o perioadă una dintre firme să nu își mai permită plata cotei sale din salariu sau să nu mai aibă nevoie de salariat, dar să nu dorească totuși încetarea raportului de muncă, pentru a-l păstra la dispoziție în caz de nevoie.

Salariatul nu are contract de muncă cu fiecare dintre angajatori. Nu este vorba despre un simplu cumul de funcții, ci despre un singur contract, având însă mai mulți angajatori între care se încheie înțelegeri privind modul de distribuție a beneficiilor muncii lucrătorului și de suportare a cheltuielilor privind salarizarea acestuia.

De exemplu, un astfel de lucrător poate fi un specialist în depanarea/întreținerea anumitor echipamente pe care mai mulți angajatori îl utilizează atunci când apar defecțiuni în funcționarea propriilor dispozitive. Pentru fiecare angajator în parte, angajarea unui astfel de specialist ar fi oneroasă, astfel încât optează pentru punerea în comun a cheltuielilor cu salarizarea sa.

➜ Interim managementul

Acest tip de activitate este desfășurat doar de managerii înalt calificați, spre exemplu, cu specializare în managementul de criză. Ei sunt angajați pentru îndeplinirea unor obiective precise, într-un termen prestabilit, prin încheierea de contracte de management care stipulează obligații de rezultat, nu de diligență. Prin introducerea sistemelor de management al calității, organizarea de procese și managementul furnizorilor, interim managerii reușesc să reorganizeze firmele în momentele dificile.

Interim managerii preiau programe sau proiecte de dezvoltare, acoperă funcții sau linii de business care se dezvoltă în mod neașteptat sau substituie un manager pentru o perioadă de timp determinată. Interim managementul implică adesea cunoștințe de management de criză, apte să atragă producerea efectelor scontate într-un interval scurt de timp.

➜ Leasingul de personal

Contractul de leasing de personal nu se confundă cu cel de muncă temporară. În timp ce acesta din urmă este o variantă a contractului individual de muncă, reglementată atât în legislațiile naționale, cât și în directive europene, leasingul de personal reprezintă o formă de detașare colectivă a unui grup de salariați către o altă unitate, în schimbul unei remunerații.

Unitatea care detașează nu are calitatea de agent de muncă temporară.

➜ Munca-portofoliu

Aceasta constituie o deplasare a aranjamentului contractual din zona dependenței spre cea a independenței juridice. Lucrătorul poate să fie numai liber-profesionist sau își poate desfășura activitatea îmbinând această calitate cu cea de salariat pe durată determinată. Independent de forma contractuală în sine, caracteristica muncii-portofoliu o constituie faptul că ea se desfășoară pe bază de proiect, lăsând lucrătorului o largă autonomie în ceea ce privește mijloacele specifice de realizare a acestuia.

Atunci când are încheiat un contract de muncă, acesta este cu fracțiune de normă și durată determinată, contract atipic nu numai ca întindere, dar și sub aspectul efectelor: obligația lucrătorului nu este de mijloace, ci de rezultat, și vizează realizarea proiectului respectiv.

Veniturile lucrătorului nu mai provin dintr-o singură sursă, ci dintr-o varietate de surse, ceea ce îi asigură independența, dar îl expune totodată la insecuritate.

➜ Angajări de grupuri de lucrători (crowd employment)

Ca răspuns la informatizarea completă a unora dintre activitățile desfășurate pe piața muncii, crowd employment-ul presupune lucrul în rețea al unui număr de specialiști (telelucrători) puși în legătură cu un mare număr de clienți prin intermediul unei platforme online. Munca prestată până în prezent de un salariat este externalizată unei rețele de lucrători, care își desfășoară activitatea prin mijloace electronice, îndepărtându-se de această dată radical de contractul de muncă tipic. Clientul se înscrie pe platformă și distribuie sarcina unuia dintre lucrătorii din baza de date pusă la dispoziție.

Sub aspect juridic, problema cea mai spinoasă în privința acestui tip de contract o constituie identificarea angajatorului. Atâta timp cât nu este clar cine este angajatorul (iar activitatea pe bază de platformă online ocultează de plano această informație), este practic imposibilă existența vreunui tip de responsabilitate de dreptul muncii. Singura răspundere îi revine administratorului platformei, iar aceasta este una de drept al afacerilor, fiind aplicabile prevederile privind comerțul online.

BIBLIOGRAFIE

1. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/18.05.2011, cu modificările și completările ulterioare.
2. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, publicată în Monitorul Oficial 296/02.04.2018.

 Acest articol este preluat din lucrarea Elemente de dreptul muncii, ediția a II-a, revizuită, autor Raluca Dimitriu, apărută la Editura CECCAR în anul 2018.

(Copyright foto: 123RF Stock Photo)