Camera Deputaților, în calitate de for decizional, a respins, prin vot, OUG nr. 37/2021  pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, act normativ care își propunea, la momentul adoptării lui, potrivit inițiatorilor, debirocratizarea și flexibilizarea relațiilor de muncă în microîntreprinderi. OUG nr. 37/2021 viza, printre altele, modificarea art.17 alin.(4) din Legea nr.53/2003, în sensul ca specificarea atribuțiilor postului pentru salariații microîntreprinderilor care au până la 9 salariați, să se poată face verbal și nu prin încheierea fișei postului. De asemenea, instituia dreptul salariatului de a solicita fișa postului în corelație cu obligația de comunicare a fișei care incumbă angajatorului, acorda angajatorului cu până la 9 salariați posibilitatea de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu aceștia prin acord scris și modifica obligația de întocmire a Regulamentului intern de către aceste microîntreprinderi.

Anterior, OUG nr. 37/2021 fusese adoptată de Senat, însă Consiliul Legislativ și Consiliul Economic și Social au avizat negativ actul normativ.

Potrivit Raportului comun de respingere a OUG nr. 37/2021 întocmit de Comisia pentru industrii și servicii și Comisia pentru muncă și protecție socială din Camera Deputaților, respingerea ordonanței de urgență s-a aprobat întrucât s-a considerat că măsurile propuse ar crea un dezechilibru major în relațiile de muncă prin imposibilitatea angajatorului de a-și realiza obligațiile prevăzute de lege, în același timp lăsând angajații fără protecție. „Măsurile propuse golesc de conținut prevederile art. 40 alin. (1) din Codul muncii, în sensul că micul întreprinzător nu mai poate să-și exercite autoritatea de control asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și nici să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern”, se menționează în raport.

De asemenea, s-a precizat că există Directiva nr. 1152/2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, care trebuie transpusă de România până cel târziu la 1 august 2022, și care prevede, printre altele, că angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la: ▪ denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activității profesionale pentru care este angajat lucrătorul sau o scurtă caracterizare ori descriere a muncii; ▪ perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul limită de anulare; ▪ lucrătorul este informat de angajatorul său în privința unei sarcini de serviciu cu respectarea unei perioade rezonabile de înștiințare prealabilă, stabilită în conformitate cu dreptul intern, contractele colective de muncă sau practicile naționale.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Prin urmare – precizează deputații – angajatorul trebuie să stabilească atribuțiile fiecărui salariat în formă scrisă, condiție ad probationem, tocmai pentru a satisface obligația impusă de art. 127 din Codul muncii (sarcina probei).

La angajare, salariatul trebuie să obțină o fișă de aptitudini prin care se constată că acesta este apt să presteze o activitate, adică sarcini de muncă - atribuții. „Prin urmare lipsa atribuțiilor în formă scrisă pune în imposiblitatea constatării aptitudinii, iar lipsa fișei de aptitudini atrage nulitatea contractului individual de muncă. Mai mult, trebuie avută în vedere și situația în care intervine inaptitudinea salariatului pe timpul executării contractului individual de muncă. Lipsa atribuțiilor scrise face imposibilă constatarea inaptitudinii pentru că medicul de medicina muncii nu are la ce se raporta. Prin urmare concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică devine inaplicabilă. Angajatorul are obligația (potrivit Legii nr. 319/2006) de a evalua riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională, adică evaluează fiecare post de lucru, fiecare sarcină de muncă, deci fiecare atribuție. Or, dacă acestea nu sunt stabilite în formă scrisă, angajatorul nu poate respecta această obligație și, în consecință, nu se asigură securitatea și sănătatea în muncă, fapt ce contravine legilor speciale și directivelor europene”, se mai precizeazămîn raportul celor două comisii privind respingerea OUG nr. 37/2021.

În același document se menționează că art. 17 alin. (3) lit. e) și f) din Codul muncii obligă angajatorul să informeze salariatul asupra criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile și riscurile specifice postului. În această situație angajatorul este în imposibilitatea de a evalua în lipsa elementului de referință – fișa postului. Evaluarea profesională se realizează numai raportat la atribuțiile specifice stabilite în forma scrisă anterior evaluării. Lipsa fișei postului pune angajatorul în imposibilitatea de a dispune concedierea pentru necorespundere profesională, conform art. 61 lit. d) din Codul muncii. De asemenea, concedierea pentru desființarea postului nu poate fi dispusă în lipsa atribuțiilor stabilite în formă scrisă. Micul întreprinzător nu poate face dovada caracterului real și serios, nici a radierii efective a postului. Va fi greu de stabilit, dacă nu imposibil, cui aparțineau atribuțiile care nu se mai regăsesc în organigramă. Totodată, angajatorul va fi lipsit de instrumentele necesare pentru a putea atrage răspunderea disciplinară a salariatului în situația în care nu poate face dovada atribuțiilor certe stabilite în sarcina acestuia.

Regulamentul intern este un act de autoritate al angajatorului, cu caracter normativ, prin care își exercită dreptul exclusiv, prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, de a stabili organizarea și funcționarea unității. „Lipsa Regulamentului intern pune micul întreprinzător într-o situație dificilă, chiar putem spune că îl obligă să elaboreze mai multe documente, conform legilor speciale care guvernează relația de muncă, din care amintim (fără ca enumerarea să fie limitativă): securitate și sănătate în muncă, situații de urgență, protecția mediului, protecția maternității la locul de muncă, egalitatea de șanse, discriminarea și hărțuirea la locul de muncă, protecția persoanelor cu handicap, invențiile de serviciu, paza și protecția bunurilor etc. Fără reguli minime stabilite prin Regulamentul intern, angajatorul s-ar afla în imposibilitatea de a stabili ce fapte constituie abateri disciplinare și, în consecință, nu ar putea aplica sancțiuni disciplinare”, se arată în raportul întocmit de cele două comisii.

În acest context – precizează membrii celor două comisii parlamentare în Raportul de respingere a OUG nr. 37/2021 – „micul întreprinzător va fi supus unor riscuri enorme, mai ales în fața instanțelor de judecată care nu vor avea instrumente de control a stării de fapt și de drept într-un anumit litigiu. De asemenea, angajatorii vor fi «descoperiți» și în fața controalelor inspectorilor de muncă; aceștia vor fi nevoiți să soluționeze petițiile lucrătorilor fără a avea repere concrete, singurul argument fiind «cuvântul salariatului împotriva cuvântului angajatorului»”.

Legea privind respingerea OUG nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii va fi transmisă Președintelui României pentru promulgare.

(Copyright foto: 123RF Stock Photo)