REZUMAT

Acțiunile de control desfășurate în ultima perioadă de inspectoratele teritoriale de muncă s-au finalizat cu sancțiuni contravenționale ca urmare a neregulilor depistate. Având în vedere rolul pe care îl are profesionistul contabil, acela de a acorda consultanță clienților săi, am considerat necesară prezentarea reglementărilor în domeniu, în vederea aplicării corecte a acestora și a evitării sancțiunilor.

Termeni-cheie: salariat, angajator, contract individual de muncă, Codul muncii, telemuncă, internship

Clasificare JEL: K31, J41

 Introducere

Acordarea de consultanță în gestiunea financiară și în contabilitate, asigurarea controlului intern de gestiune și managementul riscurilor clienților săi, dar și efectuarea activităților de evidență electronică a personalului și a celor de salarizare sunt atribuții ale expertului contabil, definite de Ordonanța Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În acest sens, expertul contabil trebuie să cunoască și să aplice corect reglementările în domeniu, asigurând consultanță și asistență clienților săi, având în vedere că aceștia din urmă răspund contravențional și penal pentru faptele săvârșite contrar legii.

 Reguli și sancțiuni privind încheierea contractului individual de muncă

Potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat, obligația revenindu-i angajatorului. Înainte de începerea activității, acesta trebuie să îi înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Încălcarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc. Locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal ori la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.

Încălcarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de 10.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind munca nedeclarată

Se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000:

• primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă;
• primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat.

În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele menționate anterior, inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă supus controlului. Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în condițiile legii, și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor acestuia în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

Reluarea activității constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la șase luni la doi ani sau cu amendă.

Se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei, primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.

De asemenea, se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

 Reguli și sancțiuni privind munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de patru luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor legale.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul menționat mai sus, în luna următoare, munca suplimentară este plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, spor care se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Nerespectarea acestor dispoziții se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind repausul săptămânal

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, el poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situație, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. În acest caz, salariații au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite.

Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se suspendă de drept, din inițiativa salariatului ori a angajatorului sau prin acordul părților.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul concediului de maternitate, concediului pentru incapacitate temporară de muncă, carantinei, exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel, îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate în sindicat, forței majore, dacă salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală, sau în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în cazul concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în situația copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în situația copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, concediului paternal, concediului pentru formare profesională, exercitării unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului, participării la grevă sau concediului de acomodare.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii, sau în cazul în care acesta a formulat plângere penală împotriva salariatului sau angajatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești. În aceste situații, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului și în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în acea activitate beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Neacordarea indemnizației în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.

Totuși, această indemnizație nu se acordă dacă reducerea temporară a activității are loc pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare. Angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu diminuarea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat-o, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a acestuia, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestuia, cu excepția situațiilor în care contractul încetează de drept.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părților în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

 Reguli și sancțiuni privind munca de noapte

Munca prestată între orele 22,00 și 6,00 este considerată muncă de noapte.

Salariatul de noapte este, după caz, acela care efectuează muncă de noapte:

• cel puțin trei ore din timpul său zilnic de lucru;
• în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu va depăși o medie de opt ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum trei luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși opt ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de dispoziție nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În această situație, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de opt ore.

Angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze inspectoratul teritorial de muncă.

Salariații de noapte beneficiază:

• fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin trei ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
• fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin trei ore de noapte din timpul normal de lucru.

Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic. Dacă se constată că au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta, ei vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Încălcarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind angajarea în muncă în baza unui certificat medical

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, prin care se constată că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.

La angajare nu se solicită teste de graviditate.

Încălcarea de către angajator a acestor dispoziții se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind evidența orelor prestate

Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a o supune controlului inspectorilor de muncă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

Pentru salariații mobili și cei care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu aceștia prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată.

Încălcarea de către angajator a acestor dispoziții se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind demisia

Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, îi comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul celui dintâi de a o înregistra îi dă dreptul salariatului să facă dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă va continua să își producă toate efectele. În situația în care în această perioadă contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Nerespectarea prevederilor privind înregistrarea de către angajator a demisiei se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 Răspunderea penală a angajatorului

Următoarele fapte săvârșite de angajator constituie infracțiuni și se pedepsesc cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală:

• stabilirea în mod repetat pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată;
• refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări;
• împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă.

Următoarele fapte săvârșite de angajator constituie infracțiuni și se pedepsesc cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu amendă:

• încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor referitoare la regimul de muncă al minorilor;
• primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

 Registrul general de evidență a salariaților

Potrivit Codului muncii, fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Acesta se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul lor, perioada și cauzele suspendării contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării acestuia.

Conform Hotărârii Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, completarea și transmiterea în registru a elementelor raportului de muncă se face de către următoarele categorii de angajatori:

• persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă sunt sau nu de utilitate publică;
• instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui contract individual de muncă.

Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către:

• una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate publică;
• persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului în cazul instituțiilor/autorităților publice/altor entități juridice care angajează personal în baza unui contract individual de muncă;
• prestatorii contractați pentru aceste servicii.

Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei completarea registrului de alte persoane decât cele enumerate mai sus sau completarea lui cu date eronate ori incomplete, precum și nerespectarea de către angajatori a obligației de a informa inspectoratele teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii care completează și transmit datele în registru.

 Reguli și sancțiuni privind termenul de transmitere a datelor în registru

Netransmiterea datelor/modificărilor aduse datelor prezentate în tabelul de mai sus se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Dosarul personal al fiecărui salariat se păstrează la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, care are delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă.

Nerespectarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind obligația angajatorilor de a elibera documentele solicitate de salariați/foștii salariați

La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile lucrătoare de la data cererii. Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.

La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de el, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru.

La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru conformitate, sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de el, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din registru și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

Nerespectarea acestor dispoziții se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind telemunca

Potrivit Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, denumit telesalariat, își îndeplinește în mod regulat și voluntar atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Contractul individual de muncă sau actul adițional la acesta trebuie să conțină precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă.

Încălcarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană.

Contractul individual de muncă trebuie să conțină clauze precum:

• perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
• locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenit/convenite de părți;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
• modul de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
• responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv cele din domeniul securității și sănătății în muncă;
• obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa;
• obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația celui din urmă de a respecta aceste prevederi;
• măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților, asigurându-i acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
• condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Nerespectarea acestor dispoziții se sancționează cu amendă de 5.000 lei.

Angajatorul are și următoarele obligații cu privire la telemuncă:

• de a asigura mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
• de a instala, verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția situației în care părțile convin altfel;
• de a asigura condiții pentru ca telesalariatul să fie instruit în domeniul securității și sănătății în muncă, primind în special informații și instrucțiuni de lucru specifice locului de desfășurare a activității și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de derulare a acti-vității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă sau a oricărei noi proceduri de lucru.

Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de 2.000 lei.

 Reguli și sancțiuni privind internshipul

Internshipul reprezintă o oportunitate de învățare, o modalitate prin care se poate obține experiență practică în domeniul de interes, fiind destinat persoanelor care au împlinit vârsta de 16 ani, în scopul dezvoltării abilităților profesionale, dobândirii de experiență profesională, abilități practice și/sau competențe și facilitării tranziției de la sistemul de educație către piața muncii.

Programul de internship poate însemna atât un start de succes în carieră, cât și o modalitate excelentă de a dobândi experiență practică, având șansa de a cunoaște profesioniști din domeniu și de a interacționa cu oameni cu pasiuni comune.

În conformitate cu Legea nr. 176/2018 privind internshipul, cu completările ulterioare, persoana care prestează o activitate specifică, precizată în fișa de internship, în baza unui contract de internship, pe o perioadă de timp limitată, în cadrul unei organizații-gazdă, este denumită intern. Aceasta are dreptul la o indemnizație pentru internship, plătită de organizația-gazdă, al cărei cuantum este stipulat în contractul de internship și care trebuie să fie de cel puțin 50% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, acordându-se proporțional cu numărul de ore de activitate desfășurată.

Programul de internship se desfășoară în temeiul contractului de internship, cu respectarea activităților specifice stabilite în cadrul acestuia și a regulamentelor interne aplicabile.

Pe perioada programului de internship, internul se obligă să presteze activitățile prevăzute în contract sub directa coordonare a unui îndrumător, desemnat de conducătorul organizației-gazdă dintre salariații calificați, cu o experiență de cel puțin un an în domeniul de activitate în care urmează să se desfășoare acel program și care nu a fost sancționat conform Codului muncii.

Îndrumătorul coordonează și îndrumă activitatea internului pe parcursul programului de internship, monitorizează modul de îndeplinire a activităților internului, evaluează activitatea acestuia și întocmește, la sfârșitul programului de internship, un referat de evaluare aferent și elaborează fișa de internship în colaborare cu coordonatorul programelor de internship. Acesta din urmă stabilește politica de implementare, coordonează procesul de înscriere și selecție a candidaților, asigură publicitatea programelor de internship și suportul necesar îndrumătorilor și internilor și elaborează documente și materiale pentru buna desfășurare a programului de internship.

Organizațiile-gazdă care în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship încheie un contract individual de muncă cu persoana care a desfășurat programul de internship primesc, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o primă de promovare a angajării în cuantum de 4.586 lei pentru fiecare persoană astfel angajată, după îndeplinirea obligației de menținere a raporturilor de muncă pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni. Prima se acordă în limita fondurilor alocate cu această destinație și numai dacă organizația-gazdă nu este instituție/autoritate publică. Cuantumul acesteia se actualizează anual prin hotărâre a Guvernului, în funcție de rata inflației.

Pentru a beneficia de primă, reprezentanții organizațiilor-gazdă depun o cerere la agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, în maximum șase luni de la expirarea termenului de 60 de zile de la finalizarea programului de internship, însoțită de următoarele documente:

• copia contractului de internship al internului înregistrat la agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă;
• copia certificatului de internship al acestuia;
• copia contractului individual de muncă al persoanei care a încheiat contractul de internship, înregistrat în registrul general de evidență a salariaților;
• orice alte documente care fac dovada menținerii raporturilor de muncă ale persoanei.

Contractul de internship se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii programului de internship.

Nerespectarea acestei prevederi se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei.

La încetarea contractului de internship, în urma evaluării activității internului, organizația-gazdă poate decide angajarea sa cu contract individual de muncă, în condițiile legii, ținând cont de posturile vacante din societate și de competențele dobândite de acesta.

La sfârșitul programului de internship, dacă nu s-a decis încheierea unui contract individual de muncă, activitatea încetează.

Durata maximă a contractului de internship este de șase luni, fără posibilitatea prelungirii.

Durata timpului de muncă pentru un intern, pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship, este de maximum 40 de ore pe săptămână și se stabilește prin contractul de internship. În situația internilor cu vârsta sub 18 ani, durata timpului de muncă pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship este de maximum 30 de ore pe săptămână, dar nu mai mult de șase ore pe zi.

Remunerarea internilor în misiunile permanente ale României în străinătate, inclusiv în misiunile implicate în activități care țin de exercitarea de către România a Președinției Consiliului Uniunii Europene din anul 2019, are loc la nivelul salariului în valută corespunzător funcției de referent de specialitate II, stabilit conform prevederilor Legii-cadru nr. 153/2017, raportat la un program de activitate cu durata de opt ore pe zi, dar nu mai mult de 40 de ore pe săptămână.

Nerespectarea acestor dispoziții se sancționează cu amendă de la 4.000 lei la 6.000 lei.

Pe perioada desfășurării programului de internship, organizația-gazdă are următoarele obligații:

• să îi înmâneze internului, anterior începerii activității, un exemplar din contractul de internship;
• să nu folosească internul pentru desfășurarea altor activități decât cele prevăzute în contractul de internship și fișa de internship;
• să nu folosească internul la desfășurarea unor activități aferente unor ocupații din Grupa majoră 9 – Muncitori necalificați, conform Clasificării ocupațiilor din România, și/sau în activități în condiții grele sau vătămătoare pentru el.

Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 4.000 lei.

Organizația-gazdă trebuie să completeze și să transmită datele și informațiile din contractul de internship, cel târziu în ultima zi lucrătoare anterioară începerii activității în cadrul programului de internship, în registrul de evidență a contractelor de internship, înființat de agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă sau a municipiului București în a cărei rază teritorială aceasta își desfășoară activitatea, ținut în formă electronică.

Registrul electronic de evidență cuprinde elementele de identificare ale internului, data încheierii contractului, data începerii activității în cadrul programului de internship, durata acestuia, cuantumul indemnizației pentru internship, data încetării contractului, domeniul în care se desfășoară acel program.

Orice modificare privind datele de identificare ale organizației-gazdă, respectiv cu privire la contractul de internship se operează în registrul electronic de evidență, în termen de trei zile lucrătoare de la data apariției situației care a impus respectiva modificare.

Îndreptarea erorilor survenite în completarea registrului electronic de evidență se face la data la care organizația-gazdă a luat cunoștință de ele.

Nerespectarea acestor prevederi se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 4.000 lei.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin structurile sale teritoriale, verifică dacă în cadrul contractului de internship sunt incluse clauze care contravin legii.

Constatarea unei astfel de contravenții se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.

Potrivit art. 28 din Legea nr. 180/2002 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, contravenientul poate achita, pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute în actul normativ, agentul constatator făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.

BIBLIOGRAFIE

1. Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în Monitorul Oficial nr. 1.005/19.12.2017.
2. Legea nr. 180/2002 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 268/22.04.2002.
3. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/18.05.2011, cu modificările și completările ulterioare.
4. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 296/02.04.2018.
5. Legea nr. 176/2018 privind internshipul, publicată în Monitorul Oficial nr. 626/19.07.2018, cu completările ulterioare.

(Copyright foto: 123RF Stock Photo)